Diversity Management: Cos’è e perché è importante?

Data : 12/07/2022| Categoria: Risorse umane|

Il concetto di Diversity Management non è nuovo nell’ambiente delle Risorse Umane, ma sicuramente la crescente attenzione a determinati argomenti e la maggiore consapevolezza anche al di fuori dell’ambiente dell’HR ha ormai reso tutti i professionisti consapevoli di questo tipo di argomento.

In questo articolo approfondiremo il concetto di Diversity Management e alcuni dei suoi aspetti principali e spiegheremo perché è così importante che le organizzazioni al giorno d’oggi facciano attenzione all’inclusività.

Diversity Management: definizione

Alla domanda “Cos’è il Diversity Management?” può essere data risposta con questa definizione:

La pratica di affrontare e sostenere più stili di vita e caratteristiche personali all’interno di un gruppo definito. Le attività di gestione includono educare il gruppo e fornire supporto per l’accettazione e il rispetto per vari background etnici, culturali, sociali, geografici, economici e politici.

Il Diversity Management fa quindi riferimento ad azioni intraprese dalle aziende al fine di promuovere una maggiore e migliore inclusione di dipendenti provenienti da background differenti all’interno della struttura organizzativa attraverso specifiche policy e programmi.

Importanza del Diversity Management: un po’ di dati

Soprattutto le nuove generazioni fanno molta attenzione ad argomenti di inclusività e pari opportunità. Per questo motivo organismi autorevoli hanno iniziato a concentrarsi su studi e statistiche che mettessero in evidenza la necessità di una maggiore inclusività nel mondo del lavoro.

Il Global Diversity Report pubblicato da Oxford Economics ha evidenziato come negli Stati Uniti, la maggior parte delle posizioni manageriali siano ricoperte da uomini caucasici: dei circa 1.5 milioni degli Chief Executive negli USA, solo un quarto sono donne e solo un decimo sono di minoranza etnica.

Ovviamente questa realtà non è circoscritta solo alle organizzazioni oltre oceano, ma è una tematica molto presente anche in Europa: l’European Women on Boards Gender Diversity Index ha analizzato le aziende presenti su STOXX Europe, un indice azionario composto da 600 grandi, medie e piccole società di capitalizzazione in 17 paesi della regione europea, da cui è emerso che su 600 solamente 28 aziende hanno un CEO femminile e solo il 7% dei presidenti di consiglio sono donne.

Andando ancora più nello specifico, uno studio fornito dal Consiglio tedesco di esperti in materia di integrazione e migrazione afferma che in Germania, le persone con nomi tedeschi hanno maggiori probabilità di essere chiamati per colloqui di lavoro rispetto alle persone con nomi dal suono turco.

Per approfondire l’argomento, leggi anche questo articolo di Hella Network sul “curriculum nascosto” e sull’auto-percezione che il sesso femminile ha delle proprie capacità fin dall’età scolare e prescolare: Cos’é il curriculum nascosto

Diversity Management: benefici e obiettivi

Secondo uno studio condotto da McKinsey sulle prestazioni lavorative dei team inclusivi è stato evidenziato che:

  • Team inclusivi performano il 35% in più rispetto a team non inclusivi.
  • I team composti per il 50% da donne e per il 50% da uomini generano in media il 41% in più di profitto.
  • I team eterogenei hanno dimostrato di essere anche più creativi.

L’obiettivo del Diversity Management è quello di sfruttare al meglio la forza lavoro qualificata, integrando background, culture e competenze in team eterogenei e più performanti. Ciò consente alle aziende di perseguire diversi obiettivi:

  • Diminuire il tasso di turnover: il fenomeno della “great resignation” ha reso ancora più evidente quanto sia importante riuscire a mantenere le risorse. Sicuramente un ambiente più inclusivo aumenta il tasso di soddisfazione dei dipendenti.
  • Conquistare mercati internazionali: se le imprese non sono ancora state in grado di acquisire una posizione adeguata nel mercato internazionale, i problemi interculturali possono essere una delle cause. I dipendenti di diversa etnia e con diverse competenze possono aiutare a comprendere meglio le esigenze dei clienti internazionali.
  • Fornire manodopera qualificata: la carenza di lavoratori qualificati è una questione ben nota per le aziende e diventerà ancora più visibile in futuro a causa del cambiamento demografico. Le aziende avranno un vantaggio competitivo se si assicurano di assumere i migliori dipendenti oggi.

Strategie di Diversity Management: best practice da mettere in atto

Ci sono diverse best practice e accortezze da mettere in atto all’interno di tutti i livelli dell’organizzazione per fare sì che l’azienda possa parlare di vero e proprio Diversity Management:

  1. Impegno della direzione: politica e cultura aziendale sono strettamente legate alle alte sfere aziendali e dipendono proprio dalla visione della direzione. Per questo è fondamentale che il concetto di Diversity Management sia condiviso e promosso prima di tutto dalla direzione.
  2. Nuove forme di recruiting: non solo scuole di specializzazione, master o competitor, ma cercare talenti che arrivino da contesti e realtà diverse è sicuramente un elemento che favorisce la strutturazione di un team eterogeneo.
  3. Favorire il confronto e il dialogo sulle diversità: strutturare percorsi di mentoring, networking e socializzazione aiuta ad aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e i livelli di performance. I membri del personale di successo possono dimostrare come hanno trovato il successo all’interno dell’organizzazione e mentore nuovi membri del personale.
  4. L’inclusività deve essere un obiettivo aziendale: un’organizzazione che tiene alla diversità della forza lavoro dovrebbe essere fiera di promuovere i propri ideali. Sia a livello di comunicazione che di attività concrete l’azienda può farsi portavoce di questi ideali e sostenere i propri dipendenti nella loro diffusione, oltre a mettersi in prima linea sul campo con eventi, attività e promozioni.
  5. Policy e procedure chiare, strutturate e aggiornate: avere politiche sulla diversità chiare e disponibili a tutti i dipendenti è un metodo estremamente efficace per comunicare la posizione dell’organizzazione per quanto riguarda la diversità. I documenti che delineano policy e procedure dovrebbero fare parte del manuale dei dipendenti ed essere rivisti ad ogni nuova assunzione, per assicurare che siano inclusivi.

In conclusione

Per le aziende che vogliono lavorare con i migliori talenti delle nuove generazioni ed essere in linea con le aspettative del mondo del lavoro odierno, è fondamentale impegnarsi affinché l’inclusività divenga parte integrante dei valori sostenuti e promossi a tutti i livelli, a partire da quello dirigente.

I benefici per un’azienda che sostiene il Diversity Management sono molti, e non solo a livello di brand reputation ma anche a livello di qualità e quantità della produzione. Sicuramente iniziare a promuovere nuove modalità di recruiting e di scelta dei candidati può essere un ottimo punto di partenza per tutte le organizzazioni che vogliono iniziare in concreto ad essere inclusive.

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