L’importanza della resilienza emotiva per change manager e change agent

Data : 22/11/2022| Categoria: Change Management|

Cos’è la resilienza emotiva? Perché è così importante in ambienti agile, soprattutto per change manager e change agent?

Cos’è la resilienza emotiva?

La prima cosa da definire è il concetto di resilienza:
Resilienza viene definita su Treccani: In psicologia, la capacità di reagire di fronte a traumi, difficoltà, ecc.

La resilienza emotiva è un’abilità fondamentale che sta alla base di tutta la comunicazione che avviene da parte del change agent e del change manager.

Resilienza emotiva vuol dire capacità di riprendersi rapidamente dalle difficoltà ed essere in grado di ritornare allo stato di natura quando si affrontano le difficoltà.
Si tratta di un ottimo indicatore di intelligenza emotiva oltre che di un differenziale per produrre resilienza organizzativa.
Perché questa intelligenza emotiva è così importante in un’azienda?
Perché permette di lavorare con gli altri in modo altamente efficace, con conseguente successo individuale, di squadra e organizzativo. Oggi si dice che le competenze emotive sono due volte più importanti del puro intelletto e dell’esperienza nel contribuire all’eccellenza.

Perché è importante la resilienza emotiva, soprattutto per change agent e change manager?

Chi sono i change agent e change manager e perchè devono essere in grado di gestire le situazioni attraverso la resilienza emotiva?

Il change agent è colui che viene definito come la persona di riferimento che facilita, coordina e gestisce le iniziative di change management. Non si occupa della strategia bensì ne incoraggia l’adozione. Il suo know-how è di aiuto sia ai manager che ai dipendenti. Può essere quadro, capo reparto, team leader o anche una risorsa dell’organizzazione priva di autorità formale, come singoli collaboratori con una certa anzianità, una lunga esperienza o una forte influenza interpersonale.

Il change manager è invece la persona che si occupa attivamente del cambiamento in azienda: ha il compito di pianificare, accompagnare, monitorare e ottimizzare in modo permanente i processi di trasformazione. Fornisce consulenza ai dirigenti e al top management in materia di cambiamento e sviluppo organizzativo.
Ha una visione d’insieme dell’intero processo di cambiamento, è in grado di valutare anche situazioni complesse e capisce come raggiungere le persone dell’azienda, dai ruoli di manager ai dipendenti. Progetta la comunicazione nel processo di cambiamento in modo che le informazioni importanti siano comunicate al momento giusto e nel modo migliore. È anche in grado di sopportare forti pressioni e situazioni emotivamente cariche.
La gestione del cambiamento può essere affidata a un consulente interno o esterno e spesso anche ai manager.

Nel mondo aziendale attuale VUCA (volatile, incerto, complesso e ambiguo) si trovano aziende di ogni dimensione: grandi, medie e piccole; è in questo ambiente che al fine di superare al meglio le sfide è necessario accogliere il cambiamento.

Nell’attuale mondo del lavoro le cose cambiano sempre più velocemente, compaiono sempre di più nuove aziende e, per rimanere rilevanti in questo contesto, le aziende hanno bisogno di sapersi adattare al cambiamento. La capacità di riprendersi rapidamente dalle difficoltà ( la resilienza) sta proprio in questo concetto: cambiare e sapersi adattare di fronte alle nuove sfide!

Se si pensa al cambiamento la tendenza sarà quella di vederlo come un qualcosa di negativo per la paura dell’impatto con il nuovo. Ci vorrà dunque coraggio per far conoscere il vantaggio del cambiamento. Questo perché la reazione e le risposte a tale cambiamento saranno emotive.

Il cambiamento minaccia i modelli di comportamento consolidati con cui ci sentiamo a nostro agio. Ciò che accomuna tutti coloro che affrontano con successo il cambiamento è la resilienza emotiva.
Nel contesto aziendale la leadership svolge un ruolo importante nel favorire la resilienza organizzativa, e questo compito può essere svolto dalla parte del leader da un lato o del change agent dall’altra.
In queste situazioni il ruolo del change manager o change agent sarà quello di reagire in maniera positiva e di essere predisposti al cambiamento in cui si è coinvolti. Cercare le opportunità che il cambiamento porterà, i potenziali benefici e i miglioramenti che si possono ottenere.
Il primo dei due deve essere un leader con una buona intelligenza emotiva che può riprendersi rapidamente da situazioni avverse, tornando facilmente alla sua “normalità”. La dimostrazione della sua resilienza è un esempio per coloro che lo circondano per influire sulla gestione delle situazioni avverse.
Il Change Agent sarà invece colui dedito al guidare l’azienda ed il suo team al superamento delle difficoltà per poter crescere.

Metodi per semplificare il nostro modo di pensare

I modi per risolvere un cambiamento aziendale sono vari. Si stilano delle liste di controllo per eliminare la barriera dell’incertezza, in modo che sia tutto pronto. Successivamente ci si porrà la domanda: “Abbiamo fatto tutto quello che avremmo dovuto fare? C’è qualcos’altro che dobbiamo fare? La ripetizione, aiuta a fortificare determinate idee. Le checklist aiutano questo tipo di ripetizione. Le liste possono anche essere scritte in maniera diversa, riconoscendo ogni passo che si deve compiere. Utilizzare delle mind-map può essere un ulteriore aiuto.
Pianificare aiuta le persone ad affrontare meglio un cambiamento, ad incorporarlo nella routine quotidiana: è più facile ricordare di fare una nuova attività se fa parte di una già esistente, ma come?

  • Tracciando le attuali modalità di lavoro.
  • Trovando un punto di passaggio, un’attività che venga prima di quella nuova.
  • Trovando un punto di passaggio, un’attività che venga prima di quella nuova e che possa fungere da punto di ancoraggio.
  • Collegando la periodicità (frequenza) dell’attività di partenza con la tua nuova task. Poi cercando di trovare la frequenza nel punto finale

Come allenare la resilienza al cambiamento?

Le domande che un professionista del change management deve porsi è: come possiamo guidare le persone attraverso il cambiamento?
Si può ridurre la resilienza necessaria?

Un altro modo per sviluppare la resilienza infatti è prepararsi a diventare un vero agente di cambiamento. Si tratta di un ampio campo di conoscenze e ci sono molti modi e metodi per lavorare con il cambiamento.
La sua capacità fondamentale deve essere quella di influenzare in maniera positiva i colleghi per convincerli a partecipare a tale cambiamento. Questo può avvenire solo se c’è una base di empatia nel gruppo in cui sta avvenendo tale cambiamento. Ordinando alle persone di lavorare in modo diverso non si raggiungono gli obiettivi, perché anche se i colleghi si adeguano alle vostre richieste, non avranno accettato l’approccio e cercheranno di tornare ai vecchi metodi di lavoro alla prima occasione buona.
Vanno dunque compresi i punti di vista e condivisi i programmi con tutte le persone coinvolte.

Mélanie Franklin, nel suo webinar Resilience Powers Change, suggerisce un approccio empatico che avviene attraverso:
motivazione, fiducia, empatia ed influenza.

Resilienza

Motivazione

Sostenere gli altri attraverso il cambiamento è un grande impegno di energia, entusiasmo e sforzo per un periodo di tempo prolungato. Deve esserci una spinta, qualcosa che faccia scattare la volontà di fare questo sforzo e a sostenerlo nel tempo.
E’ necessario che gli altri si fidino di chi gli propone tale cambiamento.

Fiducia

La fiducia ha un impatto diretto sulla velocità con cui il cambiamento può avvenire. Se c’è fiducia, la persona a cui viene chiesto di cambiare accetterà più facilmente ciò che gli viene richiesto. Se non c’è fiducia, è probabile che ignori il cambiamento il più a lungo possibile.
Se decide di cambiare, la sua riluttanza può indurlo a identificare, ricercare e valutare tutte le possibili opzioni a disposizione.

Tenendo presente questo aspetto, è controproducente affrettarsi al cambiamento senza prendersi il tempo necessario per creare un ambiente favorevole.

La fiducia è un insieme complesso di circostanze ed emozioni, ma ci sono alcuni fattori comuni che ne favoriscono lo sviluppo:

  1. affidabilità: fare ciò che si dice di fare, quando si dice di farlo
  2. chiarezza: essere chiari sui propri valori e sulle proprie posizioni
  3. apertura: essere disposti a condividere le informazioni e la loro provenienza
  4. coerenza: assicurarsi che ci sia coerenza tra il modo in cui chiedete agli altri di comportarsi e come voi stessi vi comportate
  5. curiosità: mostrate un interesse genuino per le altre persone.

Empatia

Empatia significa riconoscere e condividere le emozioni di un’altra persona.
In qualità di change agent si deve capire come si sentono le persone rispetto al cambiamento, in modo da poter adattare la nostra risposta. Se il cambiamento spaventa è consigliato semplificare, demistificare e renderlo più semplice.
Gli elementi che potrebbero creare problematiche sono:
Sensazione che il nuovo status sia diverso
Riduzione del senso di autonomia nel lavoro
Inutilità nel nuovo ruolo
Senso di perdita perchè non si lavora più con le medesime persone di prima con le quali si è instaurato un legame di fiducia
Nuove conoscenze perché si imparano cose nuove possono portare ad errori e a fallimenti.

Influenza

Per essere una persona influente, è molto importante capire qual è la propria sfera di influenza.
Chi si può influenzare? Le persone che si trovano nel mezzo, quelle che contribuiscono a portare a termine il lavoro. Sono probabilmente il gruppo centrale da influenzare, perché se non lavorano nel nuovo mondo, il cambiamento non avverrà.
Considerare poi se ci sono altre persone che prendono decisioni sul lavoro o che stabiliscono le regole per il completamento del lavoro. Si valuterà rispetto a questi fattori di influenza:
Conoscenza tecnica del processo e dei sistemi da modificare.
Esperienza pregressa: Si ha influenza perché si è stati coinvolti in precedenza in questo tipo di cambiamento?
Leadership: si ha un influenza perché si viene riconosciuti come una persona che ha guidato se stesso e gli altri in situazioni difficili?
Ampia esperienza nell’area di lavoro da cambiare: si è visti come una persona saggia e competente nell’area di attività interessata e per questo si può influenzare altre persone?
Esperto di relazioni: l’ influenza è data dal fatto di essere riconosciuti come una persona con buone relazioni con tutti coloro che sono interessati dal cambiamento?

Influenzare comporta la presentazione di un punto di vista sul cambiamento che non è attualmente condiviso da coloro che si cerca di influenzare.
Riconoscere la posizione della persona che si sta cercando di influenzare non aspettandosi però che faccia un passo avanti troppo grande.

Conclusione

Il futuro del lavoro appartiene a coloro che possono aiutare le loro organizzazioni a sviluppare nuovi prodotti e servizi, a costruire nuove relazioni con clienti e fornitori.

Guidare il cambiamento, a qualsiasi livello o in qualsiasi ruolo si è in quel determinato momento, è un’abilità fondamentale e richiede molta pratica. Per permettere questo cambiamento è fondamentale e necessario mettere in atto la resilienza emotiva. Agevolerà la costruzione di una rete di colleghi e stakeholder per poter realizzare un’esperienza che si rispecchi in ogni aspetto nella persona coinvolta in quel dato momento in quel preciso ruolo.

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