I rischi del Micromanagement

Data : 18/10/2022| Categoria: Glossario Best Practices|

E se mettessimo fine al Micromanagement? L’ultimo studio della società di consulenza Gallup rivela che il motivo principale per cui i dipendenti lasciano il lavoro è il rapporto con il loro diretto superiore. Motivo sufficiente per molte ragioni per osservare il proprio stile di gestione e soprattutto per non cadere nella trappola del Micromanagement. Ma per questo, è ancora necessario capire di cosa si tratta.

Che cos’è il Micromanagement?

Il Micromanagement è uno stile di gestione caratterizzato da un controllo eccessivo sul lavoro degli altri fin nei minimi dettagli.
La deriva nel micromanagement è avvenuta in fretta, anche se all’inizio tutto è partito con una buona intenzione, o per migliorare le competenze di tutti o con l’obiettivo di aumentare la produttività del team. Purtroppo le conseguenze sono ben diverse.

Come e perché si diventa micromanager?

Secondo un’analisi pubblicata su LinkedIn, il 79% dei dipendenti è stato sottoposto a microgestione almeno una volta nella vita professionale. Un fatto allarmante, soprattutto considerando che i dipendenti che si sentono controllati nel loro lavoro quotidiano tendono a sottoperformare, almeno nel lungo periodo, come mostra uno studio del 2011 pubblicato sul Journal of Experimental Psychology. Ma allora, come si passa al lato oscuro?

Questo comportamento si riscontra soprattutto nei Middle Manager che, bloccati tra le elevate pretese dei loro superiori e la pressione dei loro team, perdono gradualmente il controllo delle situazioni e si rifugiano in comportamenti oppressivi nei confronti degli altri. Si concentrano troppo sui dettagli senza riuscire a prendere le distanze necessarie per mantenere una visione globale e strategica.C’è davvero una differenza tra essere attenti al proprio team, garantire un follow-up regolare, guidare … e mostrare un controllo eccessivo. Il confine è sicuramente sfumato, e dietro la voglia di fare bene possono nascondersi i micromanager.

Diventiamo  micromanager quando iniziamo a controllare troppo ,quando abbiamo paura di correre dei rischi, ci manca la leadership e la fiducia in noi stessi. Alcune persone sono predisposte ad essere dei micromanager in base alla loro personalità. Alcune situazioni attiveranno in esse un meccanismo di stress, quindi prevarrà la paura e avrà luogo il micromanagement.
I leader che cadono nel micromanagement sono spesso persone esperte nella loro professione ma che hanno poca o nessuna padronanza degli aspetti più globali della vita dell’azienda. Hanno paura di essere sopraffatti, di perdere il controllo, anche immaginando che i loro collaboratori li imbroglino e mentano se non sono sottoposti ad un controllo ossessivo.

Come riconoscere un micromanager?

Hai difficoltà a delegare? Ti piace avere tutto sotto controllo? Filtri mai le informazioni? Ti piacciono i verbali e le riunioni? La tua comunicazione va storta e crea incomprensioni? Hai un alto turnover nella tua squadra? Sei troppo concentrato sui dettagli? Ti giustifichi spesso? In questo caso sei sulla strada sbagliata…

Ecco 5 domande da porsi per scoprire se sei un micromanager

Se hai risposto sì a una di queste domande, probabilmente ti occupi già del micromanagement o ci sei molto vicino:

  • A volte svolgo compiti operativi che non sono di mia responsabilità quando dovrei fare altre cose più strategiche?
  • Ho la tendenza ad abusare delle segnalazioni anche se non hanno alcun valore aggiunto per il mio team?
  • Ho mai dato istruzioni estremamente dettagliate?
  • Controllo/rilevo costantemente il lavoro del mio team prima della pubblicazione?
  • Trovo difficile delegare determinati compiti per mancanza di fiducia?

I rischi e le conseguenze del micromanagement.

Questa modalità di gestione è dannosa per l’azienda, per il manager e per tutti i dipendenti. In genere uccide la creatività e la produttività.

I principali rischi della microgestione:

  • danneggia il lavoro di squadra e le relazioni interpersonali.
  • influisce sulla motivazione e sulle prestazioni dei dipendenti.
  • danneggia la produttività e il benessere dei dipendenti, aumenta il burn-out, la noia o le dimissioni.
  • porta a un ambiente di lavoro pesante, stressante e noioso.
  • disincentiva il team che viene solo per lo stipendio.
  • riduce la visione complessiva e aumenta gli errori.
  • inibisce la creatività e l’innovazione dei dipendenti.

Uno studio ha dimostrato che le persone hanno forti reazioni emotive e fisiologiche negative a un controllo non necessario o indesiderato e che questo può erodere le relazioni interpersonali. L’ex generale dell’esercito americano George S. Patton una volta disse: “Non dire mai alle persone come fare le cose. Dì loro cosa fare e ti sorprenderanno con il loro ingegno“.

Johann Molinari descrive anche in uno dei suoi articoli 3 principali effetti nocivi del micromanagement.

Il lavoro diventa dispendioso in termini di tempo

Rapporti incessanti da fare e istruzioni molto dettagliate rendono il lavoro molto dispendioso in termini di tempo. A ciò si aggiunge la mancanza di responsabilità che spinge i dipendenti a porre domande del tipo “Qual è il significato del mio lavoro?Perché mi alzo ogni mattina?” che può portare al burn-out o, al contrario, al bore-out.

La mancanza di fiducia danneggia la motivazione dei dipendenti

Come dare fiducia a una persona se si torna sistematicamente a controllarli? Se gli dai l’impressione di non rispettarlo o di non fidarti del suo lavoro? Come motivarla se sai in anticipo che controllerai la sintassi, la grammatica e ogni singola virgola del suo lavoro?

Il micromanagement danneggia la squadra ma anche il manager stesso

Il micromanager finisce per bloccare il suo sviluppo professionale, non riuscendo a rafforzare la sua squadra, né a farla progredire. Il micromanager diventa lui stesso il principale fattore limitante della sua squadra, fa da collo di bottiglia alla squadra: volendo mettersi in gioco e controllare su ogni aspetto, blocca ogni progresso.

Va notato che esistono tuttavia alcuni vantaggi legati a questo stile di gestione.

  • venire a conoscenza di dipendenti svogliati.
  • uniformare il carico di lavoro dei dipendenti.
  • facilitare l’esecuzione di compiti difficili e complicati.
  • educare/formare meglio il personale nuovo, ma inesperto.

Micro management e macro management

Il macro management è l’opposto del micro management. La gestione macro è uno stile di leadership che adotta un approccio più passivo e consente ai dipendenti di svolgere il proprio lavoro con una supervisione diretta minima. Alcuni dipendenti possono vedere i macro manager come supervisori che non danno loro abbastanza supporto o feedback per svolgere il proprio lavoro in modo efficace, ma molto spesso questo stile è molto apprezzato dai dipendenti, che si sentono approvati e si divertono a lavorare con una certa autonomia.

Micro management vs leadership

I micro-manager sono spesso persone che sono state promosse per anzianità o semplicemente perché erano brave nel loro lavoro operativo e spesso si trovano senza esperienza o capacità di gestione e gestione delle persone. Può anche essere che la mancanza di competenze interpersonali complichi la sfida. È facile cannibalizzare la leadership attraverso la microgestione quando una persona si sente privata del proprio ruolo a causa della mancanza di formazione o supporto. Ecco alcuni esempi di differenze tra un micro-manager e un leader:

La leadership femminile è meno incline al micromanagement?

La leadership femminile ha cambiato positivamente il mondo degli affari nel suo insieme e avere donne come leader porta più empatia e maggiore socialità ai team, essendo in grado di creare legami che rafforzano l’impegno per gli obiettivi e tengono conto del lato umano ed emotivo.
La leadership femminile è una soluzione per le aziende che hanno molti manager con un profilo micro-manageriale. Oltre ad avere una leadership più sana, è un segno di un ambiente più egualitario, che rafforza l’equità sociale.

Come uscire dal micromanagement?

Per uscire dal micromanagement, devi prima riconoscere i tuoi errori e cercare la fonte, il motivo del tuo comportamento. Una volta presa la mano, ecco alcuni suggerimenti che potresti provare a seguire.

  • Fai domande o dai più consigli invece di dire come fare il lavoro
  • Chiediti: “Sto davvero aggiungendo valore al business con il tempo che dedico alla supervisione oggi?” Potrei dedicare questo tempo ad attività più strategiche? Pensa a cosa potresti ottenere se ti concentrassi su altro
  • Lascia andare e ferma la ricerca della perfezione
  • Riduci il numero di riunioni
  • Fidati per impostazione predefinita. Consenti ai membri del tuo team di affrontare le sfide da soli. Sarai piacevolmente sorpreso di vedere nuovi modi di affrontare la sfida e imparerai molto dalle proposte del tuo team

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