Demographic Shift nel Project Management: fenomeni, cause e soluzioni

Con l’evolversi e il cambiare della popolazione mondiale, molti sono anche i cambiamenti a cui vanno incontro le aziende: non è scontato che ad un aumento della popolazione corrisponda unicamente un aumento della possibile forza lavoro all’interno delle organizzazioni. In questo articolo approfondiremo due fenomeni che influenzeranno sensibilmente il mondo del lavoro nei prossimi decenni: transizione demografica e talent gap.

Cos’è la transizione demografica

Cos’è la transizione demografica? Perchè si parla di cambiamento demografico? Cosa comportano questi fattori? E come si riflettono questi aspetti nel mondo del lavoro attuale?

La transizione demografica è un fenomeno che si sta verificando in tutto il mondo e che comporta una riduzione delle nascite ed un corrispettivo invecchiamento della popolazione comportando diverse conseguenze di varia entità su diversi aspetti legati a società ed economia.

Tutti i Paesi e le regioni del pianeta stanno attraversando una fase di cambiamento demografico senza precedenti storici con un vertiginoso tasso di crescita della popolazione umana: dal 1960 ad oggi la popolazione mondiale è cresciuta passando da 3 a 7,9 miliardi a maggio 2022 e secondo l’ONU entro il 2050 arriveremo addirittura ad una popolazione mondiale di 10 miliardi di individui. Per questo motivo, le proiezioni per il prossimo mezzo secolo prevedono un mondo molto differenziato, con una stagnazione o un possibile declino in alcune parti del mondo sviluppato e una crescita continua e rapida nelle regioni meno sviluppate.

Questi cambiamenti demografici stanno ovviamente avendo una forte influenza sul mercato del lavoro e relative possibilità di crescita professionale per i più giovani.

Il Cambiamento demografico

Il cambiamento demografico descrive i cambiamenti nelle dimensioni e nella struttura della popolazione causati da variazioni dei tassi di natalità e di mortalità e dalle migrazioni. Il cambiamento demografico nei Paesi sviluppati occidentali di oggi è caratterizzato da bassi tassi di natalità, e dall’aumento dell’aspettativa di vita.

In Europa, il cambiamento demografico sta avendo forti ripercussioni sia in ambito economico che sociale ed è ormai evidente che moltissimi settori di business dovranno essere in grado di affrontare questi mutamenti radicali. Ma anche i professionisti in ogni ambito lavorativo dovranno essere in grado di rispondere alle necessità di trasformazione per garantire la competitività dell’Europa.

Per approfondire dati e fenomeni consulta il report della Commissione Europea: European Commission Report on the Impact of Demographic Change.

Talent gap: cos’è? Definizione e cause

Il Talent gap si riferisce alla mancanza di personale qualificato in un’organizzazione ed è lo spazio tra il livello attuale di talento, abilità o competenze dei dipendenti e il livello necessario per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.

Nella maggior parte dei casi, il gap di talenti si verifica a causa della rapidità di avanzamento della tecnologia che rende difficile, se non impossibile, per i dipendenti restare al passo con l’evolversi degli strumenti di lavoro. A questa causa di carattere generale che accomuna molti mercati di business, il PMI ne identifica tre incentrate sullo studio del fenomeno nell’ambito del Project Management:

1. L’aumento del numero di posti di lavoro che richiedono competenze orientate alla gestione dei progetti.
2. L’aumento della domanda di professionisti di progetto nei Paesi emergenti e in via di sviluppo a causa della crescita economica.
3. Il tasso di pensionamento dalla forza lavoro.

Nell’arco fisiologico di una vita umana, la produttività lavorativa raggiunge il livello massimo negli anni centrali della vita di ogni lavoratore. Per questo motivo, un aumento della popolazione di mezza età riesce a contribuire direttamente alla produzione di un Paese. Le persone “dipendenti”, ovvero quelle troppo giovani o troppo anziane per lavorare (o per farlo in modo molto produttivo), invece consumano più di quanto producano con il proprio lavoro, con relative implicazioni sul tenore di vita e sui trasferimenti intergenerazionali.

Con il calo dei tassi di fertilità e una percentuale crescente di lavoratori che invecchiano, le organizzazioni dovranno trovare nuovi modi per alleviare la carenza di lavoratori e colmare il talent gap.

Lavorare più anni, tuttavia, non compensa il declino generale del calo della popolazione in età lavorativa. Il bisogno di Project Manager e di altri professionisti aumenterà man mano che i settori diventeranno sempre più incentrati alla gestione di progetti.

Questa carenza è resa ancora più evidente dal fenomeno della Great Resignation, che sicuramente aggiungerà ulteriori ripercussioni al fenomeno del talent gap.

Talent Gap: fenomeni nel mercato di business

Secondo il report Talent Gap: Ten-Year Employment Trends, Costs, and Global Implications pubblicato dal PMI nel 2021, è possibile analizzare diversi fenomeni legati al Talent Gap.

Primo tra tutti, il persistente divario tra domanda di competenze di Project Management ed effettiva disponibilità di queste competenze.

Si stima che entro il 2050 la popolazione mondiale crescerà significativamente passando dagli attuali 7,7 miliardi di individui a 9,7 miliardi fino a raggiungere gli 11 miliardi entro la fine del secolo.

Secondo quanto emerge dal Talent Gap Report pubblicato dal PMI nel 2021, nel prossimo decennio il business e l’economia globali richiederanno 25 milioni di nuovi professionisti in Project Management. Si stima che questa carenza di risorse potrebbe causare fino a 345,5 milioni di perdite in termini di PIL a livello globale.

Secondo i dati rilevati dal PMI:

• Entro il 2030 si passerà dagli odierni 90 milioni di dipendenti in ambito di Project Management a 120 milioni.
• Di questi, 25 milioni saranno nuovi dipendenti assunti per sanare il gap di mercato tra cui: 12 milioni saranno assunti per ricoprire nuove posizioni lavorative mentre 13 milioni per ricoprire le posizioni di professionisti andati in pensione.

Infine, un altro dei motivi della persistenza del talent gap è la sempre maggiore richiesta di project professional nei paesi emergenti: questo fenomeno implica una diminuzione del tasso di emigrazione verso altri paesi comportando una vera e propria carenza di talenti che si stima porterà a una perdita di 345 miliardi in termini di PIL entro il 2030.

Possibili soluzioni

È improbabile che la domanda globale di talenti di Project Management possa essere soddisfatta entro il 2030, a meno che le organizzazioni non promuovano una cultura di apprendimento continuo. Sviluppare le capacità dei prossimi dipendenti sarà quindi una sfida che i datori di lavoro dovranno affrontare per porre rimedi al talent gap. Gli Stati membri dovranno essere più resilienti e meglio preparati per il futuro, in particolare più attenti ai cambiamenti demografici.

Il PMI ha individuato 5 fattori che potrebbero migliorare attuali e future evoluzioni:

• Migliore e maggiore utilizzo della tecnologia: l’implementazione delle nuove tecnologie e la relativa Digital Transformation porteranno grandi cambiamenti in tutti gli ambiti lavorativi, compreso il Project Management.
• Trovare e trattenere i giovani talenti: la percentuale delle aziende che investono in giovani talenti è estremamente bassa. Questo può essere invece una nuova prospettiva per le aziende che vogliono crescere e soprattutto restare al passo con i tempi e con i cambiamenti. Assumere giovani talenti richiede impegno nella formazione ma ha d’altro canto molti aspetti positivi sul lungo periodo.
• Trovare i talenti al di fuori dai nostri confini: regioni come Africa, Sud-Est Asiatico e America Latina offrono bacini di giovani talenti. L’introduzione di queste nuove forze lavoro potrebbe favorire nell’ambiente di business aspetti favorevoli quali diversità, equità ed inclusione, che hanno dimostrato portare grandi benefici nell’ambiente di lavoro. Per approfondire leggi il nostro articolo dedicato al Diversity Management.
• Sfruttare il potere di tutti i change maker: affidarsi alle capacità dei change maker per gestire in maniera più efficiente i dipendenti già presenti e ridurre in questo modo i costi.
• Preservare le conoscenze dei lavoratori in partenza: si calcola che meno della metà delle aziende si occupa in maniera concreta del processo di trasferimento delle conoscenze tra dipendenti, sebbene una Knowledge Sharing efficace sia un elemento fondamentale per lo sviluppo e la crescita di tutte le aziende.

In conclusione

Sarà compito dei Project Manager del futuro, attraverso l’aiuto delle risorse umane, quello di attuare politiche di equità per supportare il divario generazionale sul lavoro riuscendo così a bilanciare i nuovi giovani talenti con quei dipendenti che si avvicinano al pensionamento. In questo modo sarà possibile chiudere il talent gap e sopperire alla mancanza di personale qualificato.

Tra i principali obiettivi delle organizzazioni per l’immediato futuro troviamo così la ricerca e la formazione di nuovo personale e la conseguente necessità di essere competitivi sul mercato, diverrà sempre più importante “sapersi vendere” non solo a potenziali clienti ma anche a potenziali dipendenti: la brand reputation sarà sempre più un elemento fondamentale per qualsiasi azienda e business.

Per affrontare la nuova sfida della transizione demografica serviranno sempre nuove strategie e nuove figure professionali quali i project manager.
Saranno proprio loro a dover avere nuove abilità quali l’empatia e la comunicazione unite ad una spiccata capacità di adattamento ai cambiamenti.