La maledizione della resistenza: superare la resistenza al cambiamento nella tua organizzazione

Qualunque sia il contesto, ogni cambiamento ha la sua resistenza. Come esseri umani, siamo portati a preferire la stabilità e la sicurezza al cambiamento. Queste reazioni allo stress derivano dai nostri istinti primordiali di “lotta o fuga” come meccanismo di sopravvivenza predefinito. Qualsiasi cambiamento, compreso quello organizzativo, non avviene mai nel vuoto. Ha un effetto su tutte le persone coinvolte e dove incontra attrito, rallenterà e alla fine si fermerà.

Tuttavia, un’organizzazione, ora più che mai, è costantemente chiamata a cambiare per poter competere nell’attuale contesto economico. In un ambiente incerto, l’unica cosa certa è che le organizzazioni e le persone che ne fanno parte dovranno fare le cose in modo diverso rispetto a prima.

Trasformazione organizzativa

Per sopravvivere e rimanere rilevanti in un ambiente sempre più digitale, è necessaria una trasformazione organizzativa. Ciò dipende completamente da come i leader immaginano, stabiliscono e comunicano continuamente argomenti convincenti per il cambiamento.

La trasformazione organizzativa dovrebbe creare un nuovo percorso per reinventare l’organizzazione e scoprire un modello di business nuovo o rivisto basato su un modo di lavorare migliorato. Questa non può essere solo una visione dall’alto verso il basso, la necessità di cambiamento deve provenire da tutti i membri dell’organizzazione. Un cambiamento efficace inizia davvero quando le persone comprendono e sanno perché è necessario qualcosa di nuovo, per quanto tempo avverrà il cambiamento e che loro ne fanno parte. Per interagire veramente con gli stakeholder, i leader devono:

1. Assicurarsi che i dipendenti ritengano che il cambiamento sia fondamentale (dove siamo adesso?)
2. Aiutare i dipendenti a comprendere la visione (dove vogliamo essere?)
3. Assicurarsi che i dipendenti conoscano e partecipino attivamente al processo di cambiamento (come ci si arriva?)

Rendere i dipendenti parte attiva del cambiamento, tuttavia, accumulerà anche molta più resistenza attiva al cambiamento.

Comprendere la resistenza al cambiamento

La resistenza al cambiamento è una reazione naturale che si verifica quando gli individui incontrano cambiamenti significativi. Le origini della resistenza al cambiamento possono essere diverse, ma comprenderle è essenziale per qualsiasi iniziativa di cambiamento. Va inoltre notato che la resistenza non è sempre dannosa, alcune addirittura portano a un feedback costruttivo e al miglioramento dell’iniziativa di cambiamento.

Alcune origini comuni della resistenza al cambiamento sono:

• Paura dell’ignoto: il cambiamento tipicamente introduce incertezza. I dipendenti spesso temono l’ignoto e questa paura può portare alla resistenza. Quando gli individui sono incerti sull’impatto che un cambiamento avrà su di loro, potrebbero opporre resistenza per mantenere il loro senso di sicurezza.
• Perdita di controllo: quando il controllo, l’autonomia e il processo decisionale vengono compromessi, i dipendenti possono resistere al cambiamento per mantenere il senso di controllo.
• Comfort con lo status quo: il cambiamento sconvolge la routine e la resistenza può essere un modo per preservare ciò che è familiare e confortevole.
• Rischio percepito: i dipendenti possono opporsi al cambiamento se credono che ciò comporterà conseguenze negative per loro, come l’insicurezza del lavoro o un aumento del carico di lavoro.
• Mancanza di informazioni: una comunicazione e un’informazione inadeguata sul cambiamento possono portare a resistenza. Quando i dipendenti non capiscono perché il cambiamento sta avvenendo o come questo li influenzerà, è più probabile che resistano.
• Barriere culturali e strutturali: una cultura che scoraggia il cambiamento o una struttura resistente alle nuove idee può rendere difficile l’attuazione del cambiamento con successo.
• Esperienze negative passate: esperienze precedenti con cambiamenti infruttuosi possono portare a resistenza. Se in passato i dipendenti hanno sperimentato cambiamenti mal gestiti, potrebbero essere riluttanti ad accogliere nuovi cambiamenti.

Superare la resistenza al cambiamento

Il modo in cui si affronta la resistenza al cambiamento definirà l’esito dell’iniziativa di cambiamento. Chi guida l’iniziativa di cambiamento deve essere in grado di resistere a forti pressioni e a situazioni emotivamente cariche di resistenza al cambiamento. Una competenza importante per sostenere iniziative efficaci di trasformazione e cambiamento è la “resilienza emotiva“: la capacità di riprendersi rapidamente e ritornare allo stato di natura.

Esistono alcune strategie chiave che aiuteranno il cambiamento ad essere accettato da tutte le parti interessate.

• Comunicazione efficace: comunicare chiaramente le ragioni del cambiamento e fornire una visione dello stato futuro e dei suoi benefici.
• Coinvolgimento e partecipazione al cambiamento: coinvolgere i dipendenti nel processo di cambiamento e incoraggiare sempre feedback e suggerimenti.
• Istruzione e formazione: garantire che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per adattarsi al cambiamento e fornire programmi di formazione e risorse per aiutarli ad adattarsi.
• Affrontare le preoccupazioni: ascoltare attivamente le preoccupazioni e affrontarle tempestivamente, fornire informazioni e rassicurazioni.
• Premi e incentivi: offrire premi e/o riconoscimenti per aver accolto il cambiamento. Assicurati di creare una motivazione per sostenere il cambiamento.
• Implementazione graduale: implementare le modifiche in modo incrementale per ridurre al minimo le interruzioni e concedere tempo per l’adattamento.
• Leadership chiara ed esempio: i leader dovrebbero esemplificare i comportamenti desiderati e mostrare il loro impegno per il cambiamento.
• Trasparenza: essere trasparenti riguardo ai progressi e alle sfide del cambiamento e condividere sia i successi che gli insuccessi.
• Change Agent: identificare e potenziare i Change Agent all’interno dell’organizzazione che possono influenzare e ispirare gli altri.

 Agile Change Agent vs resistenza al cambiamento

Un’ampia rete di persone in grado di avviare e supportare i processi di cambiamento può contribuire a rendere il cambiamento più efficace. Queste persone sono chiamate Change Agent e comprendono la necessità di cambiamento. I Change Agent hanno le competenze necessarie per supportare efficacemente le persone nell’implementazione di nuove soluzioni.

Questi professionisti provengono da diversi livelli dell’organizzazione, svolgono quotidianamente compiti diversi. Possono essere leader, capi di unità organizzative, esperti di dominio, specialisti, membri del team di progetto, consulenti. Un agente di cambiamento comprende la resistenza naturale ed è in grado di offrire supporto a coloro che sperimentano il cambiamento.

I Change Agent di successo devono avere familiarità con i concetti di apprendimento di base poiché il cambiamento organizzativo può costringere continuamente i partecipanti (clienti o colleghi) ad adattarsi a nuove situazioni e ad apprendere continuamente nuovi modi di fare le cose. Ciò comporta l’uscita dalla propria zona di comfort, dando luogo ad una periodica riduzione dell’efficacia e dei livelli di fiducia.

Il ruolo dell’Agile Change Agent nel preparare le persone ad affrontare questi stati periodici è inestimabile. È proprio questo atteggiamento e questo clima di lavoro che consentono ad alcune organizzazioni di adattarsi in modo più efficace in risposta alla pressione dei frequenti cambiamenti.

Accogliere il cambiamento (e la resistenza)

Nel dinamico mondo del business, accogliere il cambiamento non è una scelta ma una necessità per la crescita e la resilienza. Il cambiamento organizzativo è vitale per la sopravvivenza nel mondo di oggi.

Affinché un’iniziativa di cambiamento abbia successo, sono necessari una leadership efficace e il coinvolgimento dei dipendenti. Qualunque iniziativa di cambiamento venga messa in atto, ci sarà resistenza al cambiamento. La resistenza al cambiamento è una reazione naturale all’incertezza e al disagio che può essere causato da fattori sia interni che esterni. È fondamentale comprendere le fonti di resistenza al cambiamento, come la paura dell’ignoto e la perdita di controllo.

Superare la resistenza implica comunicazione chiara, coinvolgimento, formazione, gestione delle preoccupazioni. La figura dei Change Agent può facilitare l’adattamento e aiutare le organizzazioni ad affontare cambiamenti continui.

QRP International organizza corsi di formazione Agile Change Agent e può aiutarti a comprendere come applicare tecniche agili di gestione del cambiamento.