Sappiamo che le organizzazioni di successo sono quelle capaci di adattarsi ai cambiamenti. Sentiamo anche dire che quelle che “falliscono nel cambiamento, non avranno successo!”
Ma cosa significa veramente cambiamento per la tua organizzazione, per le tue risorse? Ci sarà sempre chi accoglierà il cambiamento in maniera positiva, chi ha un atteggiamento difensivo e chi ha consciamente o inconsciamente paura del cambiamento.
La Paura del cambiamento
Possiamo chiamarla ansia, apprensione, essere fuori dalla comfort zone o non avere controllo del futuro: ma sicuramente tutti abbiamo avuto paura del cambiamento in qualche momento della nostra vita. Alcuni di noi sono coraggiosi nell’affrontare il cambiamento, altri mostrano avversione; ma perché il cambiamento può essere così spaventoso per alcuni e motivante per altri?
Semplicemente più sentiamo di poter controllare il cambiamento, più siamo preparati e capiamo il cambiamento, più alta è la probabilità che il cambiamento sia di successo.
6 fattori comuni di paura del cambiamento:
- “Non ho tempo”. Siamo spesso troppo occupati per poter anche solo pensare allo sforzo di intraprendere un cambiamento.
- “Qual è il problema?” potremmo non capire l’importanza del cambiamento. Qual è il valore aggiunto? Perché dobbiamo essere coinvolti?
- “Abbiamo sempre fatto così negli ultimi X anni”. Questa frase spesso è legata alle preoccupazioni per la sicurezza nel lavoro. Perché non possiamo continuare a fare come abbiamo sempre fatto – ha funzionato in passato!
- “Non è rotto, non dobbiamo sistemarlo”. Potemmo aver bisogno di imparare qualcosa di nuovo in cui all’inizio potremmo non “eccellere”. Questo può minare il senso di sicurezza e adeguatezza delle risorse.
- Senso di perdita del controllo. Siamo bravi in quello che facciamo – e adesso potrebbe cambiare… sentiamo di non avere più sotto controllo quello che succederà. Questa situazione può essere estremamente snervante e pesante per alcuni.
- Esperienze precedenti di cambiamento. Un’esperienza “povera” di cambiamento può influenzare le future aspettative riguardo al cambiamento. Se non ha funzionato l’ultima volta, perché dovrebbe funzionare ora?
Il cambiamento riguarda le persone – il change management cerca di comprendere e guidare le risorse attraverso quella che può essere una difficile, sfidante, ma si spera gratificante esperienza.
I suggerimenti per affrontare il cambiamento
COINVOLGIMENTO: Spesso, se in un’organizzazione sta per essere implementato un cambiamento, viene imposto. Una certa fusione deve avvenire, un certo pacchetto deve essere implementato, un certo numero di macchinari deve essere sostituito… Il COSA è obbligatorio, assumendo che sia supportato da un business case consistente. Il COME è, forse, negoziabile.
Ma decidere come mettere in atto il cambiamento con le risorse che verranno impattate è il modo migliore per creare appartenenza del cambiamento. È anche un modo eccellente di sfruttare la loro esperienza e il loro know-how nel nuovo processo. Aggiunge valore, aiuta a rafforzare il team spirit ed è produttivo.
Coinvolgere le persone significa ascoltare i loro feedback e paure, riconoscere le loro preoccupazioni e cercare delle soluzioni.
Per ogni cambiamento organizzativo dovrebbe esserci un dibattito aperto che favorisca dialogo, feedback e trasparenza; cercare di superare il rifiuto e la rabbia riguardo il cambiamento il prima possibile offre migliori possibilità di accettazione.
Articolo originale in inglese: Have you underestimated the Fear of Change in your organization?, dal blog APMG.
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